1. 多くの人に雇用機会を提供できる
（使）　メリット
（労）　多くの人が雇用機会を失うデメリットと相殺される

2. 期待権が生じない
（使）　メリット、使用者側としては労働者側にも期待権がないことはメリットだと思う
（労）　雇用更新に3年上限があっても、業務が続いている以上、期待権は生じる。

3. 職務の経験が失われる、本来必要ない引継ぎをしなければならない
（使・労・学）　デメリット

4. 構築された人間関係が失われる（同僚との関係、学生との関係）
（使・労・学）　デメリット

5. 生活不安
（労）　デメリット

6. （3～5により）　労働者のモチベーションの低下と、学生に対するサービスの低下、大学の魅力の低下
（使・労・学）　デメリット

7. 恒常的な経費的なメリットはない。むしろ、採用のためのコストがかかるデメリットがある。ただし、将来、リストラが必要な状況となった場合に、3年上限があれば、3年ごとに自動的にリストラできるが、3年上限がなければ、必要であるリストラをしない・できない可能性があるので、3年上限に、経費的なメリットが出てくる可能性はある。
（使）　デメリット（メリットがある可能性はある）

8. 3年上限がなければ、将来、リストラが必要な状況となった場合の雇い止めに「納得性」が難しい。
（使）　メリット
（労）　デメリット　将来あるかもしれないリストラよりも現状の3年上限の方が納得いかない


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注. 8の「納得性」という言葉は、団交の中で精華大学の理事が、もともと、理事からの回答書の中で「（雇い止めの）合理性」という言葉が使われていたものを、労働者側が追求したところ、それは、正確には「合理性」ではなく、「納得性」である（つまり、世間一般から見て、その雇い止めが、合理的かどうか、ではなく、雇い止めされる本人が納得するかどうか、が問題である）というように主張したことから出てきた新語である。